Inves­tie­re in Employ­er Bran­ding und erzäh­le dei­nen Bewer­bern etwas von Start­up Men­ta­li­tät und erzäh­le ihnen, was sie hören wol­len, um sie an Bord zu holen. Igno­rie­re die Tat­sa­che, dass die meis­ten Men­schen inner­halb der ers­ten Tage bereits inner­lich kün­di­gen, wenn sie nach der Ein­stel­lung auf die Rea­li­tät tref­fen. Dass es einen Monat dau­ert, um einen Stift zu bestel­len oder dass der CTO 100 €-Beträ­ge frei­gibt, begrün­dest du ein­fach mit “his­to­risch gewachsen”.

Employ­er Bran­ding hat sich zu einem unse­rer Hass­be­grif­fe ent­wi­ckelt. Ent­we­der ist man ein coo­ler Arbeit­ge­ber und nimmt sei­ne Für­sor­ge­pflicht wahr oder nicht. Teu­re Video­pro­duk­tio­nen, Social Media Auf­trit­te, Mes­se­stän­de, Kam­pa­gnen und als Initia­ti­ven oder Kon­fe­ren­zen getarn­te Recrui­ting-Ver­an­stal­tun­gen nüt­zen nichts, wenn sie ein fal­sches Bild des Unter­neh­mens ver­mit­teln. Oft­mals ist es unse­rer Erfah­rung nach der Fall, dass das Bild des Arbeit­ge­bers, das im Rah­men von Employ­er Bran­ding gezeich­net wird, das ist, wie der Arbeit­ge­ber ger­ne sein will und nicht das, wie er wirk­lich ist. Bist du aus dem Bereich Per­so­nal und fühlst dich nun auf den Schlips getre­ten? Dann beant­wor­te ger­ne kri­tisch die fol­gen­den drei exem­pla­ri­schen Fragen:

1. Habt ihr auch dem Unter­neh­men gegen­über kri­tisch ein­ge­stell­te Mit­ar­bei­ter in Employ­er Bran­ding Maß­nah­men einbezogen?
2. Habt ihr Din­ge benannt, die nicht so gut funktionieren?
3. Messt ihr den Wert, den die Employ­er Bran­ding Maß­nah­me bringt?

Wenn du allei­ne die­se drei Fra­gen ehr­lich posi­tiv beant­wor­ten kannst, hat dein Unter­neh­men eini­ges anders gemacht, als das, was uns begeg­net ist. Es gibt inzwi­schen genug Por­ta­le, in denen Mit­ar­bei­ter oder Bewer­ber ihre Erfah­run­gen aus­tau­schen kön­nen. Der shi­ny ers­te Ein­druck wird schnell ver­ges­sen sein, wenn das Onboar­ding nicht rei­bungs­los funk­tio­niert, kei­ne Hard­ware bestellt, kein Arbeits­platz vor­han­den ist oder die im Bewer­bungs­pro­zess gemach­ten Ver­spre­chun­gen nicht ein­tre­ten. Nichts ist glaub­wür­di­ger und erwie­se­ner­ma­ßen auch wirt­schaft­lich ren­ta­bler im Sin­ne von Zufrie­den­heit, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und kei­nen ent­täusch­ten Erwar­tun­gen, als neue Kol­le­gen auf­grund von Mit­ar­bei­ter-Wer­ben-Mit­ar­bei­ter-Aktio­nen zu gewinnen.

• Ent­wick­le zusam­men mit bestehen­den Mit­ar­bei­tern ein Mitarbeiter-Werben-Mitarbeiter-Konzept.
• Nimm das geplan­te Employ­er-Bran­ding-Bud­get für schi­cke Mar­ke­ting­kam­pa­gnen und inves­tie­re es in das Arbeits­um­feld und dei­ne Mit­ar­bei­ter. Wenn sie ger­ne bei dir arbei­ten, wer­den sie dich als Arbeit­ge­ber emp­feh­len und das wird sich herumsprechen.
• Füh­re regel­mä­ßig Umfra­gen in der bestehen­den Beleg­schaft zu den Arbeits­be­din­gun­gen durch und mache anschlie­ßend die unge­schön­ten Ergeb­nis­se trans­pa­rent. Lei­te dar­auf­hin Maß­nah­men ab und set­ze die­se kon­se­quent um.
• Im Fach­kräf­te­markt herrscht kein Markt­gleich­ge­wicht. Es gibt mehr Bedarf als Bewer­ber. Jede Lüge, ob direkt oder indi­rekt ver­mit­telt, ist ein Kre­dit, den dein Unter­neh­men irgend­wann bezahlt. Wenn sich her­um­ge­spro­chen hat, dass sich hin­ter einer schö­nen Fas­sa­de vie­le Ent­täu­schun­gen ver­ber­gen, dann kom­men nur noch die Fach­kräf­te, die woan­ders nichts gefun­den haben.

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