Wir bewegen uns bei all unserer Arbeit interdisziplinär – in einem Viereck zwischen Business, IT, Psychologie und Nachhaltigkeit. Messbarkeit und Methoden interessieren uns sehr. Denn genau dann wird es spannend und überzeugend, wenn wir beispielsweise vor und nach Maßnahmen der Veränderung Messwerte betrachten können, um Ableitungen zu treffen, ob die gewählten Methoden uns unserem Ziel näher bringen oder nicht.
Was ist das aktuelle Forschungsinteresse?
Im Rahmen des Ph.D. am Lehrstuhl für Informatik an der Universidad Católica de Murcia (UCAM) in Murcia führt Laura Studien im Kontext von Organisationsentwicklung und Organisationspsychologie durch.
Das Forschungsinteresse der ersten Studie war das Klima für Innovationen und das Flow-Erleben von Teammitgliedern von Software-Produktentwicklungsteams während der Arbeit.
Unternehmen sind bestrebt ein Klima herzustellen, dass die Entwicklung von Innovationen begünstigt. Es wurden bereits zahlreiche Studien zu den Voraussetzungen und Zusammenhängen des Klimas für Innovationen durchgeführt – kaum jedoch zu dem Zusammenhang mit dem Flow-Erleben (Newman, 2020). Was ist Flow? Flow wird als ein Geisteszustand beschrieben, der dann eintritt, wenn sich jemand optimal herausgefordert und vollständig in die aktuelle Aktivität eingebunden fühlt. Dieser Zustand wird als fesselnd und erfreulich empfunden (Csikszentmihalyi, 1999). Warum ist das für Unternehmen wichtig? Es wurde bereits mehrfach erforscht, dass ein positiver Zusammenhang zwischen dem arbeitsbezogenen Flow-Erleben von Mitgliedern von Unternehmen und diversen organisatorisch relevanten Ergebnissen besteht (e. g. Demerouti, 2006; Kuo & Ho, 2010). Flow ist somit sowohl für Individuen, als auch für Unternehmen wünschenswert und hilfreich.
Die Daten der ersten Studie sind bereinigt und mehrheitlich ausgewertet (n = 323). Vielen Dank an alle Probanden! Das wahrgenommene Teamklima für Innovationen hat nach Ergebnissen der Studie einen signifikanten Einfluss auf das Erleben von Flow bei der Arbeit und auf das Erleben von Besorgnis bei Mitgliedern von Software-Produktentwicklungsteams. Die verwendeten Skalen zeigen für die gewählte Zielgruppe eine hohe interne Konsistenz. Was heißt das für die Praxis? Ein förderliches Klima kann durch die vier Aspekte des Teamklimas für Innovationen positiv beeinflusst werden: das Vorhandensein einer Vision, die Schaffung von Aufgabenorientierung, die Förderung partizipativer Sicherheit und die Sicherstellung von Unterstützung für Innovationen (Anderson & West, 1998; Brodbeck et al., 2000). Diese Faktoren stehen im Zusammenhang mit einem Erleben von Flow bei den Individuen. Der Zusammenhang besteht unabhängig vom Geschlecht, es liegen also keine Geschlechtereffekte vor. Weitere Moderatoreffekte von soziodemografischen Variablen werden noch ausgewertet.
Aktuell sind wir in den letzten Zügen der Datenauswertung und ‑analyse und schreiben an einem Journalbeitrag mit dem Arbeitstitel: Effecting Flow: The Relationship between the perceived Team Climate for Innovations and the Experience of Flow or Worry.
In der zweiten Studie ging es um das wahrgenommene Führungsklima und das Ausmaß der empfundenen psychologischen Sicherheit sowie das Klima der Eigeninitiative. Hierbei wurden verschiedene Führungsstile untersucht. Die Zielgruppe waren weiterhin Teammitglieder von Software-Produktentwicklungsteams in Deutschland. Die Daten werden aktuell ausgewertet. Sobald wir Ergebnisse haben, werden wir sie veröffentlichen.
In der im Rahmen der Doktorarbeit abschließenden dritten Studie wird es Anfang 2021 darum gehen, die stärksten Variablen der ersten beide Studien im Kontext von organisationaler Resilienz / Ambidextrie zu betrachten, um messbare Zusammenhänge zu untersuchen und ggf. moderierende Variablen ableiten zu können. Dies wird dann zunächst den wissenschaftlichen Forschungsstand stützen und es werden Handlungsempfehlungen für Organisationen gegeben.
Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory. Journal of Organizational Behavior, 19(3), 235258.
Brodbeck, F. C., Anderson, N., & West, M. A. (2000). Das Teamklima-Inventar: Handanweisung. [The Team Climate Inventory: Manual]. WOP Working Paper No. 2000 / 2. Retrieved from http://www.psy.lmu.de/wirtschaftspsychologie_en/forschung/working_paper/wop_working_paper_2000_2.pdf.
Csikszentmihalyi, M. (1999). If we are so rich, why aren’t we happy? American Psychologist, 54, 821–827. doi:10.1037/0003066X.54.10.821
Demerouti, E. (2006). Job characteristics, flow, and performance: The moderating role of conscientiousness. Journal of Occupational Health Psychology, 11(3), 266–280. https://doi.org/10.1037/10768998.11.3.266
Kuo, T.H., & Ho, L.A. (2010). Individual difference and job performance: the relationships among personal factors, job characteristics, flow experience, and service quality. Social Behavior and Personality: An International Journal, 38(4), 531552. https://doi.org/10.2224/sbp.2010.38.4.531
Newman, A., Round, H., Wang, S., & Mount, M. (2020). Innovation climate: A systematic review of the literature and agenda for future research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1), 73–109. https://doi.org/10.1111/joop.12283
Weitere Informationen zum Forschungsstand
Am 09.11.2020 erschien auf produktbezogen.de der Artikel: Mit Flow, Führung und psychologischer Sicherheit zu mehr Innovation?
Auf der 3. International Conference on Modern Research in Social Sciences in München hielt Laura am 08.11.2020 den Vortrag: Effecting Flow: The Relationship between the Perceived Team Climate for Innovations and the Experience of Flow and Worry. Bedingt durch die Corona-Pandemie fand der Vortrag als virtuelle Präsentation statt.
Im Rahmen des Ph.D. Programms schreibt Laura einen jährlichen Bericht zum Stand der Forschung mit einem Blick zurück auf das erste Jahr sowie einem Ausblick auf das zweite Jahr. In diesem Bericht findest du ebenfalls zahlreiche Literaturquellen für die verwendeten Konstrukte und Skalen.
#teamagile Research Report Summer 2020
Zukünftige Studien, Ergebnisse und Informationen
Die dritte Studie wird Anfang 2021 starten. Wenn du teilnehmen möchtest, kannst du dich hier eintragen und wirst informiert, wenn die nächste Studie beginnt.
Wenn du Fragen zur Forschung hast, wende dich gerne an uns via forschung ‘at’ teamagile.org.
Was ist wichtig zu wissen?
Die Daten werden anonymisiert erhoben. Es werden keine Nutzerdaten (keine IP-Adressen, keine Geo-Koordinaten etc.) gespeichert. Nur Verweildauer und Zeitpunkt werden zur Kontrolle der Datenqualität erfasst. Die Umfrage dauert ca. 10 Minuten. Bestandteile dieses Tests sind urheberrechtlich geschützt. Genaue Angaben erfolgen am Ende der Umfrage.
Die Studie wird im Rahmen einer Doktorarbeit erhoben, es besteht kein kommerzielles Interesse. Die Ergebnisse werden im Anschluss unter www.teamagile.org/forschung/ frei veröffentlicht.
