Wir bewegen uns bei all unserer Arbeit interdisziplinär – in einem Viereck zwischen Business, IT, Psychologie und Nachhaltigkeit. Messbarkeit und Methoden interessieren uns sehr. Denn genau dann wird es spannend und überzeugend, wenn wir beispielsweise vor und nach Maßnahmen der Veränderung Messwerte betrachten können, um Ableitungen zu treffen, ob die gewählten Methoden uns unserem Ziel näher bringen oder nicht.
Wie kann ich teilnehmen?
Wenn du im Umfeld der Software-Produktentwicklung tätig bist (z. B. als Entwickler:in, Architekt:in, Designer:in, Product Owner:in, Projekt Manager:in, Agile Coach oder Scrum Master:in) oder jemanden kennst, freuen wir uns sehr, wenn du an der aktuellen Studie teilnimmst oder sie weiterleitest und teilst. Die dritte Studie läuft bis zum 31. Mai 2021.
» Hier geht es zur dritten Studie «
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Was ist wichtig zu wissen?
Die Daten werden anonymisiert erhoben. Es werden keine Nutzerdaten (keine IP-Adressen, keine Geo-Koordinaten etc.) gespeichert. Nur Verweildauer und Zeitpunkt werden zur Kontrolle der Datenqualität erfasst. Die Umfrage dauert ca. 10 Minuten. Bestandteile dieses Tests sind urheberrechtlich geschützt. Genaue Angaben erfolgen am Ende der Umfrage. Im Rahmen der Open Science Bewegung ist die Studie pre-registriert.
Die Studie wird im Rahmen einer Doktorarbeit erhoben, es besteht kein kommerzielles Interesse. Die Ergebnisse werden im Anschluss unter www.teamagile.org/forschung/ frei veröffentlicht.
Was ist das Forschungsinteresse?
Im Rahmen des Ph.D. an der Universidad Católica de Murcia (UCAM) in Murcia führt Laura Studien im Kontext von Organisationsentwicklung und Organisationspsychologie durch. 
Das Forschungsinteresse der ersten Studie war das Klima für Innovationen und das Erleben von Flow und Besorgnis von Teammitgliedern von Software-Produktentwicklungsteams während der Arbeit.
Unternehmen sind bestrebt, ein Klima herzustellen, das die Entwicklung von Innovationen begünstigt. Es wurden bereits zahlreiche Studien zu den Voraussetzungen und Zusammenhängen des Klimas für Innovationen durchgeführt – kaum jedoch zu dem Zusammenhang mit dem Flow-Erleben (Newman, 2020). Was ist Flow? Flow wird als ein Geisteszustand beschrieben, der dann eintritt, wenn sich jemand optimal herausgefordert und vollständig in die aktuelle Aktivität eingebunden fühlt. Dieser Zustand wird als fesselnd und erfreulich empfunden (Csikszentmihalyi, 1999). Warum ist das für Unternehmen wichtig? Es wurde bereits mehrfach erforscht, dass ein positiver Zusammenhang zwischen dem arbeitsbezogenen Flow-Erleben von Mitgliedern von Unternehmen und diversen organisatorisch relevanten Ergebnissen besteht (e. g. Demerouti, 2006; Kuo & Ho, 2010). Flow ist somit sowohl für Individuen als auch für Unternehmen wünschenswert und hilfreich.
Die Daten der ersten Studie sind bereinigt und ausgewertet (N = 323). Vielen Dank an alle Probandinnen! Das wahrgenommene Teamklima für Innovationen hat nach Ergebnissen der Studie einen signifikanten Einfluss auf das Erleben von Flow bei der Arbeit und auf das Erleben von Besorgnis bei Mitgliedern von Software-Produktentwicklungsteams. Die verwendeten Skalen zeigen für die gewählte Zielgruppe eine hohe interne Konsistenz. Was heißt das für die Praxis? Ein förderliches Klima kann durch die vier Aspekte des Teamklimas für Innovationen positiv beeinflusst werden: das Vorhandensein einer Vision, die Schaffung von Aufgabenorientierung, die Förderung partizipativer Sicherheit und die Sicherstellung von Unterstützung für Innovationen (Anderson & West, 1998; Brodbeck et al., 2000). Diese Faktoren stehen im Zusammenhang mit einem Erleben von Flow bei den Individuen. Der Zusammenhang besteht unabhängig vom Alter, der Teamgröße und dem Geschlecht, es liegen also keine Geschlechtereffekte vor. Aktuell ist ein entsprechender Journalbeitrag eingereicht und befindet sich im Peer-Review-Verfahren.
In der zweiten Studie ging es um das wahrgenommene Führungsklima und das Ausmaß der empfundenen psychologischen Sicherheit sowie das Klima der Eigeninitiative (N = 121). Transformationale Führung meint über intrinsische Motivation mit Vision, Ermutigung, Vertrauen, Werten und Kompetenz zu führen (Carless et al., 2000). Wie ziemlich alle Führungsstile wird auch dieser nicht ganz unkritisch gesehen (z. B. Siangchokyoo et al., 2020; Banks et al., 2016), eignete sich jedoch für unseren Arbeitskontext am besten, da im Bereich der Software-Produktentwicklung bspw. viel über Vision und Delegation geführt wird. Das Konzept der psychologischen Sicherheit beinhaltet, dass Andersartigkeit toleriert wird, Fehler werden nicht gegen jemanden verwendet, es besteht das Gefühl, um Hilfe bitten und Risiken eingehen zu können, gegenseitige Wertschätzung von Fähigkeiten und Talenten zu erfahren und Probleme und schwierige Themen aufbringen zu können (Edmondson, 1999; Baer & Frese, 2003). Eigeninitiative meint, unter anderem einen Lösungs- statt Problemfokus zu setzen, Ziele erreichen zu wollen oder Ideen umzusetzen (Frese et al., 1997; Baer & Frese, 2003). Vom Klima spricht man hierbei, wenn es sich auf die gesamte Organisation bezieht (Baer & Frese, 2003).
In der zweiten Studie haben wir den Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Führung und dem erlebten Klima für psychologische Sicherheit untersucht, und ob dieser Zusammenhang durch ein wahrgenommenes Klima für Eigeninitiative hergestellt wird (in der Statistik sagt man auch mediiert wird. Mediation meint, dass es eine dritte Variable gibt, die den Zusammenhang zwischen der abhängigen und unabhängigen Variablen ganz oder teilweise erklärt (Baron & Kenny, 1986)). Die Daten der Studie haben einen signifikanten (partiell mediierenden) Effekt angedeutet, wobei zu vermerken ist, dass Kausalität nur mittels geeignetem Versuchsdesign wie Experimenten zu zeigen ist, somit haben wir hier lediglich Hinweise darauf. Das heißt, transformationale Führung wirkt sich positiv auf das Klima für psychologische Sicherheit aus, wenn wir ein Klima für Eigeninitiative haben. Die Zielgruppe waren weiterhin Teammitglieder von Software-Produktentwicklungsteams in Deutschland. Vielen Dank an alle Probandinnen! Ein ausführlicher Blogartikel ist aktuell im Review-Prozess und wir verlinken ihn, sobald er live ist.
In der im Rahmen der Doktorarbeit abschließenden dritten Studie geht es die Wahrnehmung von Mitgliedern von Software-Produktentwicklungsteams in Deutschland zur Führung, der Qualität der Teamarbeit, Innovationen im Team und individuellem Lernen. Dies wird dann zunächst den wissenschaftlichen Forschungsstand stützen und es werden Handlungsempfehlungen für Organisationen gegeben. Hier geht es zur Studienteilnahme.
Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation: development and validation of the team climate inventory. Journal of Organizational Behavior, 19(3), 235258. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099–1379(199805)19:3%3C235::AID-JOB837%3E3.0.CO;2‑C
Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior, 24(1), 45–68. https://doi.org/10.1002/job.179
Banks, G. C., Davis McCauley, K., Gardner, W. L., & Guler, C. E. (2016). A meta-analytic review of authentic and transformational leadership: A test for redundancy. The Leadership Quarterly, 27(4), 634–652. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.02.006
Brodbeck, F. C., Anderson, N., & West, M. A. (2000). Das Teamklima-Inventar: Handanweisung. [The Team Climate Inventory: Manual]. WOP Working Paper No. 2000 / 2. Retrieved from http://www.psy.lmu.de/wirtschaftspsychologie_en/forschung/working_paper/wop_working_paper_2000_2.pdf.
Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2000). A Short Measure of Transformational Leadership. Journal of Business and Psychology, 14(3), 389–405. https://doi.org/10.1023/A:1022991115523
Csikszentmihalyi, M. (1999). If we are so rich, why aren’t we happy? American Psychologist, 54, 821–827. https://doi.org/10.1037/0003–066X.54.10.821
Demerouti, E. (2006). Job characteristics, flow, and performance: The moderating role of conscientiousness. Journal of Occupational Health Psychology, 11(3), 266–280. https://doi.org/10.1037/10768998.11.3.266
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., & Tag, A. (1997). The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity of two German samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(2), 139–161. https://doi.org/10.1111/j.2044–8325.1997.tb00639.x
Kuo, T.H., & Ho, L.A. (2010). Individual difference and job performance: the relationships among personal factors, job characteristics, flow experience, and service quality. Social Behavior and Personality: An International Journal, 38(4), 531552. https://doi.org/10.2224/sbp.2010.38.4.531
Newman, A., Round, H., Wang, S., & Mount, M. (2020). Innovation climate: A systematic review of the literature and agenda for future research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1), 73–109. https://doi.org/10.1111/joop.12283
Siangchokyoo, N., Klinger, R. L., & Campion, E. D. (2020). Follower transformation as the linchpin of transformational leadership theory: A systematic review and future research agenda. The Leadership Quarterly, 31(1), 101341. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101341
Weitere Informationen zum Forschungsstand
Videos zu unseren Vorträgen findest du hier.
Am 08.04.2021 erschien auf produktbezogen.de der Artikel: Welche Beziehung besteht zwischen Führung und psychologischer Sicherheit? Welche Rolle spielt das Teamklima für Eigeninitiative?
Am 09.11.2020 erschien auf produktbezogen.de der Artikel: Mit Flow, Führung und psychologischer Sicherheit zu mehr Innovation?
Im Rahmen des Ph.D. Programms schreibt Laura einen jährlichen Bericht zum Stand der Forschung mit einem Blick zurück auf das erste Jahr sowie einem Ausblick auf das zweite Jahr. In diesem Bericht findest du ebenfalls zahlreiche Literaturquellen für die verwendeten Konstrukte und Skalen. #teamagile Research Report Summer 2020
Zukünftige Studien, Ergebnisse und Informationen
Wenn du Fragen zur Forschung hast, wende dich gerne an uns via forschung ‘at’ teamagile.org.
