Forschung

Wir bewe­gen uns bei all unse­rer Arbeit inter­dis­zi­pli­när – in einem Vier­eck zwi­schen Busi­ness, IT, Psy­cho­lo­gie und Nach­hal­tig­keit. Mess­bar­keit und Metho­den inter­es­sie­ren uns sehr. Denn genau dann wird es span­nend und über­zeu­gend, wenn wir bei­spiels­wei­se vor und nach Maß­nah­men der Ver­än­de­rung Mess­wer­te betrach­ten kön­nen, um Ablei­tun­gen zu tref­fen, ob die gewähl­ten Metho­den uns unse­rem Ziel näher brin­gen oder nicht.

Was ist das aktuelle Forschungsinteresse?

#teamagile Studie 02 - Führungsklima, psychologische Sicherheit und Klima für Eigeninitiative

Im Rah­men des Ph.D. am Lehr­stuhl für Infor­ma­tik an der Uni­ver­sidad Cató­li­ca de Mur­cia (UCAM) in Mur­cia führt Lau­ra Stu­di­en im Kon­text von Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie durch.

Das For­schungs­in­ter­es­se der ers­ten Stu­die war das Kli­ma für Inno­va­tio­nen und das Flow-Erle­ben von Team­mit­glie­dern von Soft­ware-Pro­dukt­ent­wick­lungs­teams wäh­rend der Arbeit.
Unter­neh­men sind bestrebt ein Kli­ma her­zu­stel­len, dass die Ent­wick­lung von Inno­va­tio­nen begüns­tigt. Es wur­den bereits zahl­rei­che Stu­di­en zu den Vor­aus­set­zun­gen und Zusam­men­hän­gen des Kli­mas für Inno­va­tio­nen durch­ge­führt – kaum jedoch zu dem Zusam­men­hang mit dem Flow-Erle­ben (New­man, 2020). Was ist Flow? Flow wird als ein Geis­tes­zu­stand beschrie­ben, der dann ein­tritt, wenn sich jemand opti­mal her­aus­ge­for­dert und voll­stän­dig in die aktu­el­le Akti­vi­tät ein­ge­bun­den fühlt. Die­ser Zustand wird als fes­selnd und erfreu­lich emp­fun­den (Csiks­zent­mi­ha­lyi, 1999). War­um ist das für Unter­neh­men wich­tig? Es wur­de bereits mehr­fach erforscht, dass ein posi­ti­ver Zusam­men­hang zwi­schen dem arbeits­be­zo­ge­nen Flow-Erle­ben von Mit­glie­dern von Unter­neh­men und diver­sen orga­ni­sa­to­risch rele­van­ten Ergeb­nis­sen besteht (e. g. Deme­rou­ti, 2006; Kuo & Ho, 2010). Flow ist somit sowohl für Indi­vi­du­en, als auch für Unter­neh­men wün­schens­wert und hilfreich.

Die Daten der ers­ten Stu­die sind berei­nigt und mehr­heit­lich aus­ge­wer­tet (n = 323). Vie­len Dank an alle Pro­ban­den! Das wahr­ge­nom­me­ne Team­kli­ma für Inno­va­tio­nen hat nach Ergeb­nis­sen der Stu­die einen signi­fi­kan­ten Ein­fluss auf das Erle­ben von Flow bei der Arbeit und auf das Erle­ben von Besorg­nis bei Mit­glie­dern von Soft­ware-Pro­dukt­ent­wick­lungs­teams. Die ver­wen­de­ten Ska­len zei­gen für die gewähl­te Ziel­grup­pe eine hohe inter­ne Kon­sis­tenz. Was heißt das für die Pra­xis? Ein för­der­li­ches Kli­ma kann durch die vier Aspek­te des Team­kli­mas für Inno­va­tio­nen posi­tiv beein­flusst wer­den: das Vor­han­den­sein einer Visi­on, die Schaf­fung von Auf­ga­ben­ori­en­tie­rung, die För­de­rung par­ti­zi­pa­ti­ver Sicher­heit und die Sicher­stel­lung von Unter­stüt­zung für Inno­va­tio­nen (Ander­son & West, 1998; Brod­beck et al., 2000). Die­se Fak­to­ren ste­hen im Zusam­men­hang mit einem Erle­ben von Flow bei den Indi­vi­du­en. Der Zusam­men­hang besteht unab­hän­gig vom Geschlecht, es lie­gen also kei­ne Geschlech­ter­ef­fek­te vor. Wei­te­re Mode­ra­tor­ef­fek­te von sozio­de­mo­gra­fi­schen Varia­blen wer­den noch ausgewertet.
Aktu­ell sind wir in den letz­ten Zügen der Daten­aus­wer­tung und ‑ana­ly­se und schrei­ben an einem Jour­nal­bei­trag mit dem Arbeits­ti­tel: Effec­ting Flow: The Rela­ti­ons­hip bet­ween the per­cei­ved Team Cli­ma­te for Inno­va­tions and the Expe­ri­ence of Flow or Worry. 

In der zwei­ten Stu­die ging es um das wahr­ge­nom­me­ne Füh­rungs­kli­ma und das Aus­maß der emp­fun­de­nen psy­cho­lo­gi­schen Sicher­heit sowie das Kli­ma der Eigen­in­itia­ti­ve.  Hier­bei wur­den ver­schie­de­ne Füh­rungs­sti­le unter­sucht. Die Ziel­grup­pe waren wei­ter­hin Team­mit­glie­der von Soft­ware-Pro­dukt­ent­wick­lungs­teams in Deutsch­land. Die Daten wer­den aktu­ell aus­ge­wer­tet. Sobald wir Ergeb­nis­se haben, wer­den wir sie veröffentlichen.

In der im Rah­men der Dok­tor­ar­beit abschlie­ßen­den drit­ten Stu­die wird es Anfang 2021 dar­um gehen, die stärks­ten Varia­blen der ers­ten bei­de Stu­di­en im Kon­text von orga­ni­sa­tio­na­ler Resi­li­enz / Ambi­dex­trie zu betrach­ten, um mess­ba­re Zusam­men­hän­ge zu unter­su­chen und ggf. mode­rie­ren­de Varia­blen ablei­ten zu kön­nen. Dies wird dann zunächst den wis­sen­schaft­li­chen For­schungs­stand stüt­zen und es wer­den Hand­lungs­emp­feh­lun­gen für Orga­ni­sa­tio­nen gegeben. 

Ander­son, N. R., & West, M. A. (1998). Mea­su­ring cli­ma­te for work group inno­va­ti­on: deve­lo­p­ment and vali­da­ti­on of the team cli­ma­te inven­to­ry. Jour­nal of Orga­niz­a­tio­nal Beha­vi­or, 19(3), 235258.
Brod­beck, F. C., Ander­son, N., & West, M. A. (2000). Das Team­kli­ma-Inven­tar: Hand­an­wei­sung. [The Team Cli­ma­te Inven­to­ry: Manu­al]. WOP Working Paper No. 2000 / 2. Retrie­ved from http://www.psy.lmu.de/wirtschaftspsychologie_en/forschung/working_paper/wop_working_paper_2000_2.pdf.
Csiks­zent­mi­ha­lyi, M. (1999). If we are so rich, why aren’t we hap­py? Ame­ri­can Psy­cho­lo­gist, 54, 821–827. doi:10.1037/0003066X.54.10.821
Deme­rou­ti, E. (2006). Job cha­rac­te­ris­tics, flow, and per­for­mance: The mode­ra­ting role of con­sci­en­tious­ness. Jour­nal of Occup­a­tio­nal Health Psy­cho­lo­gy, 11(3), 266–280. https://doi.org/10.1037/10768998.11.3.266
Kuo, T.H., & Ho, L.A. (2010). Indi­vi­du­al dif­fe­rence and job per­for­mance: the rela­ti­ons­hips among per­so­nal fac­tors, job cha­rac­te­ris­tics, flow expe­ri­ence, and ser­vice qua­li­ty. Social Beha­vi­or and Per­so­na­li­ty: An Inter­na­tio­nal Jour­nal, 38(4), 531552. https://doi.org/10.2224/sbp.2010.38.4.531
New­man, A., Round, H., Wang, S., & Mount, M. (2020). Inno­va­ti­on cli­ma­te: A sys­te­ma­tic review of the lite­ra­tu­re and agen­da for future rese­arch. Jour­nal of Occup­a­tio­nal and Orga­niz­a­tio­nal Psy­cho­lo­gy, 93(1), 73–109. https://doi.org/10.1111/joop.12283

Weitere Informationen zum Forschungsstand

Am 09.11.2020 erschien auf produktbezogen.de der Arti­kel: Mit Flow, Füh­rung und psy­cho­lo­gi­scher Sicher­heit zu mehr Innovation?

Auf der 3. Inter­na­tio­nal Con­fe­rence on Modern Rese­arch in Social Sci­en­ces in Mün­chen hielt Lau­ra am 08.11.2020 den Vor­trag: Effec­ting Flow: The Rela­ti­ons­hip bet­ween the Per­cei­ved Team Cli­ma­te for Inno­va­tions and the Expe­ri­ence of Flow and Worry. Bedingt durch die Coro­na-Pan­de­mie fand der Vor­trag als vir­tu­el­le Prä­sen­ta­ti­on statt.

Im Rah­men des Ph.D. Pro­gramms schreibt Lau­ra einen jähr­li­chen Bericht zum Stand der For­schung mit einem Blick zurück auf das ers­te Jahr sowie einem Aus­blick auf das zwei­te Jahr. In die­sem Bericht fin­dest du eben­falls zahl­rei­che Lite­ra­tur­quel­len für die ver­wen­de­ten Kon­struk­te und Skalen.

#team­a­gi­le Rese­arch Report Sum­mer 2020

Zukünftige Studien, Ergebnisse und Informationen

Die drit­te Stu­die wird Anfang 2021 star­ten. Wenn du teil­neh­men möch­test, kannst du dich hier ein­tra­gen und wirst infor­miert, wenn die nächs­te Stu­die beginnt.

Wenn du Fra­gen zur For­schung hast, wen­de dich ger­ne an uns via for­schung ‘at’ teamagile.org.

Was ist wichtig zu wissen?

Die Daten wer­den anony­mi­siert erho­ben. Es wer­den kei­ne Nut­zer­da­ten (kei­ne IP-Adres­sen, kei­ne Geo-Koor­di­na­ten etc.) gespei­chert. Nur Ver­weil­dau­er und Zeit­punkt wer­den zur Kon­trol­le der Daten­qua­li­tät erfasst. Die Umfra­ge dau­ert ca. 10 Minu­ten. Bestand­tei­le die­ses Tests sind urhe­ber­recht­lich geschützt. Genaue Anga­ben erfol­gen am Ende der Umfrage.

Die Stu­die wird im Rah­men einer Dok­tor­ar­beit erho­ben, es besteht kein kom­mer­zi­el­les Inter­es­se. Die Ergeb­nis­se wer­den im Anschluss unter www.teamagile.org/forschung/ frei veröffentlicht.